本集邀請到曾任餐飲集團高階 HR，具有逾20年人資工作經歷，目前擔任勞資顧問的佳靜！人資創業，能夠往哪些方向前進？有勞資顧問、人資顧問、獵頭、教育訓練、管顧公司...等眾多選擇，這集特別邀請來賓分享，成為「勞資顧問」創業的甘苦經驗。 如何能夠成為勞資顧問？佳靜分享：「目前臺灣沒有勞資顧問相關證照，但可以先從勞動法令、職安、就業服務法...等相關課程開始著手。」佳靜也特別分享一些免費課程資源，推薦給對於勞資顧問有興趣的夥伴參考。 勞資顧問是第三方的溝通橋樑，需要換位思考老闆與員工的立場，在各大法條、與實務中穿梭，在情理法、法理情之間進行協調，佳靜認為：「每件事情都很難處理，但每當處理好、幫客戶解決問題，會帶給我滿滿的成就感。」 我個人很喜歡詢問佳靜一些勞資問題，她會以「判決」來回覆，提供一個很…

本集邀請到曾任餐飲集團高階 HR，具有逾20年人資工作經歷，目前擔任勞資顧問的佳靜！因為本身對於人際互動的興趣，意外的從讓她從幼兒教育，轉行到人力資源領域。 佳靜坦言，人資這個職務有許多「夢幻泡泡」，其他同仁會覺得人資洞悉心理、掌握人員的生殺大權；但人資實際上必須抗壓能力夠強，需要在各單位週旋調解，也必須在第一線承受同仁們的誤解與質疑。 從助理開始做起的佳靜，回顧起這20年的成長歷程，她說：「一開始抱著想學習的心，從文書處理做起，後來對勞檢、勞資協調產生了濃厚興趣，便開始利用下班空檔去上課。」佳靜從工作中獲得許多成就感，成為她一路晉升人資經理的動力。 在這集佳靜有特別分享，如何設計人資部門的滿意度調查問卷，也提到許多人資在招募、留才上的實務難題。未來佳境將結合人力資源與法律專業的資源，為企業…

本集邀請在新加坡求學工作，具有 10 年人資工作經歷、熟悉新加坡當地勞動法令的 Rachel ！在這一集，Rachel 將分享新加坡當地對於「人資」職務的特色與需求。 在新加坡，擁有好的學歷背景，會優於實際工作經歷嗎？ Rachel 分享自己的觀察：「會根據企業產業類別，與職務需求會有所不同，例如財務會較重視學歷，但人資會更著重於實際工作經驗。」 近年來有許多外商企業在新加坡設立將亞太總部，有別於台灣，當地擁有更多大型跨國企業與集團進駐，對於 HR 角色需求會更加深化，人資擁有更多參與策略面的機會與影響力，不再只是單純執行行政庶務。 這集 Rachel 聊到了許多新加坡的企業環境，對於人資職務的需求與特色，也提到前往新加坡工作會遇到那些挑戰，及事前需先留意的注意事項，有夥伴歡迎收聽這集。 (…

本集邀請在新加坡求學工作、具有 10 年海外豐富人資工作經歷的 Rachel ！就讀新加坡國立大學的心理系，畢業後曾在新加坡建築業、日商船舶業、美商跨國企業等多個領域任職，目前於消費電子產業擔任人資，對於新加坡當地的勞基法駕輕就熟。 Rachel 畢業後便選擇投入 HR 領域，她坦言：「第一份工作大多在執行行政庶務，我才發現對於『細節度』的要求非常高。」但也為自己打下扎實的行政作業基礎。 能在 HR 領域深耕 10 餘年，Rachel 表示自己喜歡接觸各種產業，更喜歡 HR 這個職務能夠接觸到各單位的同仁。尤其自己對於勞動法令、外籍工作者相關法令的實際應用深感興趣，能夠幫助到許多人。 新加坡當地對於外籍工作者，針對各個產業的職務招聘數量、員工福利都有不同的規範。在這集 Rachel 聊到自己…

本集邀請到曾任企業內訓管顧公司、累積豐富培訓實戰經歷，目前轉戰 inhouse 擔任 HRBP的 Jeremy ！這集我們將邀請 Jeremy 分享人資夥伴如何規劃主管培訓，從公司規模大小、主管階層切入，聊聊新任主管、中階主管、高階主管培訓的各種眉角。 Jeremy 一語道破從專業職變成管理職，在心境上、專業技能上的改變；也從人資的角度，分享各階層主管的培訓需求與實際應用方式，讓人資夥伴們能夠以溫馨、適宜的方式，協助主管發展。 令我印象最深刻的是， Jeremy 分享到：「人資可以協助基層主管培養『企業內跨部門』的人脈；中高階主管則是重在培養『產業』的人脈。」企業內大多會更專注在拓展業務的職能，忽略了人脈所帶來的優勢。 最後 Jeremy 提到 70/20/10 法則：「一個人的成長， 10…

本集邀請到曾任企業內訓管顧公司、在科技業累積豐富培訓實戰經歷，目前轉戰 inhouse 擔任 HRBP的 Jeremy ！Jeremy 大學就讀機械系期間，便開始拓展自己的生涯發展，接觸過廣告、行銷領域；在因緣際會下接觸到人資課程後，修改未來進入廣告公司工作的目標，毅然決然跨入人資領域。 時常聽到許多人選擇踏入人資領域的原因是：喜歡人、想與人互動、想要每天準時上下班，Jeremy 笑著說：「其實我不喜歡與人互動，因為成為人資後，員工好事不會找你，壞事第一個找人資。」 他建議，無論是學生、或是正在考慮跨領域轉職的工作者，可以先掌握資源修課，建立完整的理論基礎，並蒐集職業訪談，能夠幫助自己更認識這個職業，減少想像與實際間的落差、降低閃辭的機率。 過往在 inhouse 擔任人資時，我曾排斥參與辦…

本集邀請到從馬來西亞隻身來臺求學，畢業後受到新創公司重用擔任 HR 的 Eyleen ！在這集我們將邀請 Eyleen 以外國僑生的身分，分享來台工作的心得經驗。 Eyleen 一開始便破題：「比起其他國家，台灣的工作居留許可條件是很友善的。我覺得是為了讓更多外國人留下，所做的一個政策優化。」在每次轉換工作、等待正式工作許可居留下來前，可以申請兩次為期半年的短期居留，這對於外國人來說，可有效緩解在台工作的焦慮。 來台七年， Eyleen 發現除了語境差異外，台灣與馬來西亞人面對「勞工退休金」的心態，有很大的落差：「雖然機制相仿，但是馬來西亞人會認為勞退是一種『儲蓄金』，隨時可以領取；但台灣人會認為勞退是一種『看的到領不到』的虛設制度。」 這集 Eyleen 聊到許多台馬文化及工作上的差異，也…

本集邀請到從馬來西亞隻身來台求學，畢業後受到新創公司重用擔任 HR 的 Eyleen ！Eyleen 來台念書時，就確定自己未來想往人資發展，她笑著說：「我對於 HR 的認識，大多來自於港劇，每次出場就要 Fire 員工。」 擁有台大光環的加持，為什麼 Eyleen 會從心理系的眾多選擇中選擇人資？又為何在眾多大企業遞出橄欖枝時，選擇加入新創公司呢？ Eyleen 回答：「在大四那年我思考很久，我的個性喜歡掌握權多一點，也喜歡能夠與上司直接進行溝通。」 頂大畢業後，多數人會選擇往大型企業、明星產業，但職涯的選擇沒有一定，不一定要照著傳統的刻板印象去發展。Eyleen 認為，人資是全公司的中心人物，成為 HR 最難的不是需要學習多元技能，而是如何培養強大的心理承受力來應對各種人事物，有興趣的夥…

本集邀請到經歷多種零售產業、擁有十年教育訓練豐富經歷的 Cathy ！在企業導入「内部講師」制度時，會經歷許多困難點，例如：講師覺得沒什麼好教、講師想教卻不知從何下手...等等，這集 Cathy 將分享，企業如何從零到一，成功建立内部講師制度的心法。 内部講師通常都會是公司部門内的 Keyman ，能力很好、產值很高，人資夥伴應該如何讓內部員工願意身兼多職，在擔任内部講師同時，又不影響原本的工作表現呢？ Cathy 分享以下三個重點：「授課時間避開工作旺季，協助排除工作分配間的障礙，協助與主管溝通。」 讓内部講師能夠獨當一面，培訓時間會被個人「熱情」所影響，因此人資夥伴需要在過程中設計激勵因子，除了報酬以外，也要讓講師能夠明確感受到，自己的努力與付出，是有被大家看見的、重視的。 導入内部講師…

本集邀請到經歷多種零售產業、擁有十年教育訓練豐富經歷的 Cathy ！Cathy 畢業於「教育科技」學系，第一份工作便進入管顧公司，執行課程內容開發，後來轉戰到企業內部擔任教育訓練的 HR ，目前在全國連鎖家電產業做教育訓練。 進入企業內部執行教育訓練後， Cathy 發覺需要處理更多的細節面，同仁的重點不再是課程內容有不有趣、教材視覺華不華麗，而是在乎學習課程後，能不能帶來實質的意義，例如：業績成長、技能提升。 Cathy 分享了一段特別的工作經歷，即使當時耳聞公司有縮編計畫、内部人心慌慌，但她認為：「擔任人資的角色，就是要有耳無嘴。」持續做好新人教育訓練，盡力幫助每一位夥伴，讓他們想夠學到想學習的技能，這才是 HR 的使命。 累積了十年教育訓練的經歷， Cathy 坦言：「曾經一度懷疑自…

本集邀請到邀請到久仰大名、擁有企業人力資源主管資歷 32 年的 104 資訊科技股份有限公司－鍾文雄人資長！鐘人資長帶過成千上百位人資夥伴，在這集我們會聊聊鐘人資長心目中理想的人資工作者樣貌，以及人資工作者如何提升自己成為人資長。 聊到人資須具備的硬實力時，鐘人資長特別強調「數位能力」，不只是基礎的電腦 Office 操作，需要更進階的去接觸 AI 工具，例如： Chat GPT 、 Canva ，來有效提升工作效率。 「HR 的定位要從過去的『例行性』，轉變成比較『開創性』的。」需要多方吸收新知識、了解目前的勞動市場狀態，與政府實施了哪些政策來因應人口結構的改變。 業對於「人力資源」議題的 Level 越來越高，已經從一般的勞動關係、薪酬，擴展到組織管理、組織文化，以及人才發展與永續，使人…

本集邀請到久仰大名、擁有企業人力資源主管資歷 32 年的 104 資訊科技股份有限公司－鍾文雄人資長！鐘人資長從勞工關係學系畢業後，一直從事 HR 工作，曾任職於 GMP 、 HITACHI 、臺灣大哥大、信義房屋、中國旺旺集團...等知名企業。 台灣企業型態大多以中小企業為主，有許多企業不一定能夠時時跟進勞動法令。鐘人資長除了擔任人資角色外，也在因緣際會下進入中華人力資源管理協會，利用自己的專長，協助企業或政府，將勞動法令修改的更好。 「每間公司都有員工協助方案 (EAP)，但當事件發生後，我才發現自己能做的很少。」在這集印象最深刻的部分，是鐘人資長分享無論自己有多努力，還是有自己無法掌控的事。鐘人資長建議，每位夥伴都要時刻關注工作壓力對自己身心理產生的影響，並適時尋求協助。 「在臺灣做 …

本集邀請到曾在多間跨國外商、知名台企擔任 C&B 職位的 Shigga！這集我們將請 Shigga 分享 C&B 如何調整職等與職級，以及導入職等與職級時，人資夥伴與企業主應該注意的事項與建議。 過往執行過多個跨國專案，Shigga 特別提到「複盤」的重要性，因為不同的國家會有不同的運營模式與規模，總部需要因應每一個國家不同的需求進行調整，才能慢慢調整到最終的框架。 在這集我們也聊到許多人好奇的議題：「到底該不該公開企業的薪資結構表？」根據企業的職務類別、貢獻度上的不同，會有不一樣的薪資級距，在全公開、全透明的情況下，容易引起人性之間的比較，因此 Shigga 認為，薪資結構表並不能完全公開給每一位員工查看。 最後 Shigga 開門見山的給予一個非常寶貴的建議：「如果沒有充足的溝通與對標，…

2024 新年快樂！新的一年更改為每週更新一集，本集邀請到曾在多間跨國外商、知名台企擔任 C&B 職位的 Shigga！與以往來賓的工作範疇不同， C&B 偏向企業策略面，將執行一般人資夥伴不常接觸到的工作內容 。 曾任職行銷職務的 Shigga ，認為自己有一個值得嘗試的事：「我想把行銷概念，放在人資領域上。」因為人資的工作內容，其實不像大眾既定印象般的死版，需要非常活躍、不斷轉換與嘗試，才能運用現有資源，去幫助企業留住人才、同時協助員工發展。 從海外回到臺灣職場， Shigga 坦言自己對於臺灣法令不太熟悉，剛開始在人資的求職路上並不順利；而後續也花了許多時間適應「職場溝通」上的差異，她說：「海外屬於直接溝通，只針對工作、不帶任何情緒；但臺灣相較之下比較含蓄，容易產生許多誤會。」 過往我…

本集邀請到我久仰大名的一位資深前輩，曾任威朋大數據集團的人資長 David！這集我們將請 David 從人資長的角度，分享人資工作者應該具備的專業能力、給予人資夥伴們向上發展應做好哪些準備。 聊到人資工作者的人格特質，David 很有趣的分享「三個刻石頭師傅」故事，當每個人價值觀的不同，能夠把事情提升到不同的層次與境界。就像人資工作者面對繁瑣的人資行政事務，重複的工作事項，給予它不同的工作定義，無形間也將提升自己對於組織的影響力。 David 也提到一個很特別的重點「勇氣與雅量」，希望我們在工作中能說出想做的事、接受被拒絕，還有再次說出來的勇氣。我認為不單只對上司，對父母、對另一半也非常受用，被拒絕不代表這件事情不對，有時候只是時間點還沒到而已。 「有時候我們只是比較老，不代表比較好；擁有2…

本集邀請到我久仰大名的一位資深前輩，曾任威朋大數據集團的人資長 David！就讀海洋環境及工程學系，畢業後跨入人資領域，目前已累積電子、生技、會計事務所...等領域的豐富人資經歷。 David 跨入人資的契機，要回到就讀博士班時期。當時 David 正處於人生迷惘的低潮期，「究竟要不要繼續唸博士班？」這個念頭在心中揮之不去，便決定騎腳踏車環島，在環島途中與自己對話、認識自己，最後決定從博士班休學，並在偶然的機會下，被引薦跨入人資領域工作。 能夠累積豐富的人資經歷，David 認為自己非常喜歡接受挑戰，甚至有些挑戰都是自找的。他笑著說：「 三折肱而成良醫，手臂折斷三次，你就會變成一個很好的醫生。」同理應用在人資領域上，會從一開始不懂，慢慢變成真的懂。 曾任多間企業的高階管理職，David 分享…

本集邀請到我人生第一位人力資源老師，楊國柱老師！老師在我的腦海中，是佈局人才梯隊的專家，建議企業與人資夥伴，可以讓「經營人才梯隊」變成例行性工作，將有效幫助企業擁有安全的人才庫，也讓員工的職涯有被企業照顧到。 國柱老師提到：「我曾經跟過一個非常厲害的總經理，使企業營收成長1000倍，但他卻永遠不會成為執行長接班人。」除了績效以外，經營人才梯隊更需要重視管理理念，具有一致的領導風範，在企業的接班傳承上才不會造成斷層與損失，使得政策無法落實。 當企業決定經營人才梯隊，執行上一定會碰到許多痛點，國柱老師特別分享一個重點：「成功的關鍵在於整合大家的意見，而不在於人資規劃的有多專業。」並逐一列點，道出規劃步驟，與每一步的注意事項。 而人資夥伴如何加強中高階人才對於企業文化的渲染？國柱老師直白的說：「通…

本集邀請到我人生第一位人力資源老師，楊國柱老師！國柱老師畢業於哲學系，他笑著說：「大家都在問讀哲學班的人是不是瘋子？其實我認為不是，哲學可以融合在各個領域中。」畢業後想應徵人資卻被拒於門外，便報名人力資源顧問師班，取得踏入 HR 領域的門票。 國柱老師成為人資後，立下一個願景：「讓員工獲得合理的對待，讓企業與員工覺得有 HR 真好。」老師分享了許多親身案例，例如：協助提升員工專業能力，擺脫傳統社會束縛；內部助理職缺不外招，提升留任率...等等。打造一個良性循環，改變員工的一生、提升企業口碑形象。 當今 ChatGPT 、 AI 工具崛起的時代，國柱老師特別分享：「人資夥伴們不被取代的最好方式，就是要對員工更有感情。」只要對員工真的付出關心，讓他們感受到被在乎，就更容易找到身為人資可以施力的地…

本集邀請到重量級來賓，台灣第一家白木耳專賣店 8more 的創辦人們 Coai & Kalika ！不同於過往採訪的企業， 8more 目前還沒有專職的人資夥伴，主要由財務、特助、律師以及各領域外部專業顧問，來分擔 HR 的各種功能。 創辦人 Kalika 坦言，在 8more 營收破億的背後，擁有許多真實、血淋淋的組織管理經歷。不同時代背景的工作者，重視的工作權益大不相同，過往自己是員工時，不曾注意勞基法的細節；變成企業主後，就必須強迫自己或尋求外部資源，來提升自己對於勞基法的敏感度。 企業遇到勞資糾紛後， 兩位創辦人花了許多時間，與專業人士研擬勞動契約內容、設計各部門獎金制度、計算人均產值、留意勞資雙方約談細節...等，組織階段成長的背後，都難免帶著不少血淚經歷。 這集 Coai 與 K…

本集邀請到重量級來賓，台灣第一家白木耳專賣店 8more 的創辦人們 Coai & Kalika ！在臺灣養生市場尚未成熟時，Coai 與 Kalika 看著社會上不斷發生的食安風暴，萌生了投入養生產業的創業念頭，打造一款完全無添加、方便飲用的白木耳飲品，來照顧每個人的健康需求。 兩位創辦人笑著分享，在創業的第一天，他們便相互約定好，千萬不能有「站上記者會跟消費者鞠躬道歉」的機會，並共同立下了企業的核心特質：「老實、如實、真實」，在這十年來不斷的相互提醒，即使站上了營收破億的高峰，仍堅持著品牌創立的初衷。 他們坦言，自己屬於晚年創業，創業步伐、組織成長算十分緩慢，曾經有客人打電話來說：「你們這樣太慢了，賺不到錢！」但創辦人 Coai 卻坦然接受自己的「小白兔」特質，認為守護好產品品質、做好自…

本集邀請到重量級來賓，臺灣最大中高階寵物食品集團－汪喵星球的創辦人暨執行長 Sun！當汪喵星球從2-3人的草創期，成長到300人的團隊，一開始是一個人活得像一個團隊，接下來必須讓一群人活得像一個人，其中 HR 扮演著讓大腦能夠與手腳協調的重要角色。 在擁有全職人資前，由 Sun 一肩扛起 HR 的任務。當組織發展到20-30人時，Sun 發現自己無法負荷，他分享判斷招募時機的心得：「當時我一直不知道什麼時候該找新人，後來發現，只要規劃他 70% 的工作時間，就是時候可以找一個人去銜接原本的工作。」 特別有趣的是，Sun 用「森林」比喻整個企業組織的狀態，並把行為分為四種狀態：「縱火、搧風點火、旁觀、滅火。」如果企業在乎每個夥伴的感受、讓夥伴感受到在意，整體環境會變得很濕潤，燒不太起來；但如果…

本集邀請到重量級來賓，臺灣最大中高階寵物食品集團－汪喵星球的創辦人暨執行長 Sun！大學一畢業後便和同學一同創業，從不會發霉的貓草發明家到立志改革寵物食品生態， Sun 從中發現市場問題：「健康的寵物食品貴的像奢侈品，甚至有很多資訊不透明、過度的人工添加。」便毅然投入寵物食品產業，2017年推出亞洲第一款無膠主食罐後，持續推出保健品、豆腐砂等創新品項，打造能夠讓消費者安心的臺灣寵物食品品牌，而現在公司正持續拓展海外市場。 Sun 提到自己創業的心得：「除了員工人數爆發性成長，從中跌倒的次數也跟著一起增長。」他認為工作就像運動員的基礎訓練，過程難免會有繁瑣的基本功項目。而除了具備利他、自我優化進步的能力，能找到自己的工作成就感來源、知道自己享受哪些工作，讓自己的眼神保持著光芒，也是人才一個很棒…

本集邀請到重量級來賓，臺灣新創 3C 最大的電商平台－智選家的共同創辦人 Julie ！這集我們將邀請 Julie ，分享智選家在人員快速擴編的狀態下，組織對於人資角色的定位與期望，深入了解執行長眼中的優秀人資工作者是什麼模樣。 在員工人數達 30 人時，智選家決定招募全職人資，對於企業注重的 HR 人格特質，Julie 表示：「我覺得最重要的一點，是必須具備『感知洞察力』。」能夠關注到組織跟人的變化，以及中間的流動性，才能前瞻性的去預判、即時發現與解決問題。 人資在智選家的定位屬於「運營」，Julie 很堅定的說：「跟產品運營是一樣的道理，只是人資的目標是如何把『人』運營好，但其中運營所包含的概念實在太多太多。」 智選家草創期，HR 角色主要由創辦人與共同創辦人一肩擔起，聽到創辦人每週六都…

本集邀請到重量級來賓，臺灣新創 3C 最大的電商平台－智選家的共同創辦人 Julie ！智選家的商業模式很特別，不是邀請各大品牌前來平台上架，而是以「全權代理」的模式，在亞太以及臺灣地區進行銷售。這集我們將邀請 Julie 與大家分享智選家從 0 到 1 的發展歷程、以及了解 Julie 眼中的「優秀的工作者」是什麼模樣。 新創企業隨著組織規模的改變，在管理或營運模式上必須要做出一些異動。 Julie 坦言：「現階段智選家正從草創時期朝著機制化、系統化的方向邁進，除了建立多個 小 team 外，我們 team 的管理層，其實也換了一輪。」Julie 也正在幫助新舊夥伴理解與調適組織變革，這是新創企業主們都會歷經的一個過程。 在新創發展階段，沒有辦法很明確的去界定工作劃分、有很多灰色地帶， J…

本集邀請到重量級來賓，臺灣知名寵物除臭品牌-臭味滾創辦人 Nana！這集我們將邀請 Nana ，分享臭味滾不斷拓展的狀態下，組織對於人資角色的定位與期望，深入了解執行長眼中的優秀人資工作者是什麼模樣。 臭味滾在公司人數不到 20 人時，便開始聘請專職人資人員， Nana 認為：「有別於其他傳統企業，我其實是把 HR 定義為幕僚，我們的 HR 一定要在第一線，才能及時了解公司的人才需求，而不只是被動接收。」 聊到人資夥伴， Nana 笑著說：「我們的 HR 非常非常成熟，我很幸運能夠撿到寶。」從職能職等規劃、建立獎金制度，到招募、培訓、考核，甚至是員工關懷，人資夥伴都打理得非常好，為企業解決了許多問題。 「因為平時同仁遇到我的時間不多，我很感謝我們家的人資夥伴，願意關懷員工的狀況，並站在每個同…

本集邀請到重量級來賓，臺灣知名寵物除臭品牌-臭味滾創辦人 Nana！繼九月的《營運長企劃》獲得許多聽眾的好評！在十一月，我們將展開為期一個月的《執行長企劃》，邀請執行長與大家分享新創企業從 0 到 1 的發展歷程，期望了解執行長眼中的「優秀的工作者」是什麼模樣。 臭味滾從手作坊一路到自行建置工廠，一手包辦產品研發、工廠製造、銷售與售後服務，目前僅組織為 40 人團隊搭配全自動化工作流程，用最精簡、最專業的人力，創下年營收破億的精彩佳績。 創業 13 年以來， Nana 親自面試了無數個求職者，她說：「我最重視誠實，如果你不擅場某項工作技能，展現願意學習的心很重要，公司很願意安排培訓；但把我不會過度包裝成自己會，我認為這就叫詐欺了。」 在這集當中， Nana 分享許多工作者在履歷撰寫、面試，甚…

本集來賓邀請到擁有心理系背景，在金融業累積 12 年人資經歷的饅！經營了逾 6 年的「饅的深夜 HR 人生劇場」，饅想透過文字與插圖，記錄下有些人是這樣生活的，以及自己的工作感想。 網路上有非常多人資專業的內容與社群，一開始饅創立粉絲團，就覺得自己無法豎立更專業的人資形象社群，他笑著說：「所以我要走一個，外行人看熱鬧，內行人也在看熱鬧的一個粉絲團。」的確！我每每看完饅的貼文，都會覺得一針見血、會心一笑，非常舒壓。 一路以來，饅堅持只寫自己想說的故事，他說：「我的粉專算是佛系經營，一開始大概一週發表一篇，後來發文頻率有點慢，變成差不多一個月一篇。」因為深知自己沒有想要大紅特紅，只想分享文章給喜歡的人，因此在粉專經營上，饅並沒有給自己太大的壓力。 「饅的深夜 HR 人生劇場」屬於全匿名，可以盡情…

本集來賓邀請到擁有心理系背景，在金融業累積 12 年人資經歷的饅！大學、研究所都選擇心理科系就讀的饅，在大學實習時，發現自己不太適合往心理諮商發展，便在教授的建議下，專攻「組織工商心理學」這條路。 饅笑著說：「我覺得人資主要負責解決人的問題，如果問題不能被解決，那就解決人。」如果單純因為喜歡與人接觸，而踏入人資領域，會建議忽略掉工作上產生的負面能量，並做好被其他人討厭的準備。 擁有心理學專業背景的饅，分享這幾年的人資工作感想：「在處理事情的時候，我們對於動態心理的感受，會比較敏銳。心理所的強項是，對人的分析解讀很強；弱處就是，對於商管的專業鑽研的不夠多。」鼓勵想從心理所踏入人資領域的夥伴，可以多進修企管相關課程。 饅認為，管理團隊的原則就是「抓跟放」，抓住大多數人就好，少數的人是真的很難管理…

本集來賓邀請到在金融、電子業擁有十年人資經歷的 Rex！這集主題特別聚焦在「微觀管理」，是希望可以藉由 Rex 的分享，幫助夥伴釐清自己想與什麼樣的主管共事，順利找到一份適合自己的工作。 與微觀管理主管相處，可能會有一點高壓，但為了要讓工作做得更開心， Rex 開門見山的給予一個建議：「先花一點時間，與主管對焦任務的執行與對方的期望，將有效節省後續往返的時間與沉默成本，避免自己被主管扣分。」 但與微觀主管共事，也會帶來更多成長，Rex 分享：「未來有機會帶人、晉升主管，其實會比較有方向，因為清楚知道自己期望的是什麼，以及該避免哪些事項。」 在職場上，會遇到許多不同管理風格的主管，這集 Rex 將完整分享如何與「掌控度較高」的大老闆共事，帶我們見招拆招，提升向上管理的經驗值，有興趣的夥伴，歡迎…

本集來賓邀請到在金融、電子業擁有十年人資經歷的 Rex！大學就讀企管系，畢業後累積約 9-10 年的工作經歷後，選擇中山人力資源管理研究所繼續進行在職進修，努力拓展更多的人資 function 技能。 新鮮人的前面幾份工作都還在摸索，Rex 坦言：「其實在退伍後，我也不知道自己要做什麼。」任職過業務、樓管，Rex 在某次因緣際會下接觸到「職能測驗」， 意外發現自己適合從事人資行政。 「通常大家提到人資的時候，會認為這是一份比較輕鬆的工作。」但實際投入後，會發現人資需要勞心去了解上司、同仁、外部單位的想法與需求，而近年企業對於人資的專業要求也越來越高，更講求成本效益與數據、成效的表現。 Rex 認為，新鮮人想擔任人資，除了本身喜歡與人互動外，還需要投入於「洞察人心」！從上司、同仁身上接收的表面…

本集來賓邀請到具有 10 年人資經歷、擔任企業工會理事長連兩屆近 8 年的 Bry ！企業工會的存在，對勞資雙方都非常重要，可以代表勞方積極與雇主協商工作條件、薪資、福利。但在中小企業中，卻鮮少人知道「企業工會」的存在，今天將在本集，揭開企業工會的神秘面紗。 一般中小企業會定期進行「勞資會議」， 勞資會議與企業工會雖然都在進行勞資雙方間的溝通，但實際上執行、享有的權益卻大大不同！ Bay 分享：「有了工會組織後，勞工與雇主間就不(只)適用個體勞動法(勞基法)，而是進入到『集體勞動法』。」加入企業工會後，員工就可以享有完整的勞動三權：團結權、協商權、爭議權，能在與雇主的溝通協商工作權益時，變的更有力量。 在歐、美、日、韓國家，大家對於工會的接受度高、對工會都是抱有敬意的，可以時常看到國外有罷工…

本集來賓邀請到具有 10 年人資經歷、擔任企業工會理事長連兩屆近 8 年的 Bry ！ 大學就讀幼兒教育，在意識到「少子化」議題後， Bry 審慎評估了自己的未來工作樣貌，發覺對於台灣幼教未來的發展擔憂，便開始嘗試轉換跑道，在研究所時期，選擇高師大的「人力與知識管理」系所就讀。 Bry 坦言：「當時我身邊的人都很擔心，覺得我是不是在作夢。」在當時，人資相較於老師這個職務，算是相當冷門，大家都會覺得說，念人資未來會有工作嗎？當人資真的會賺錢嗎？ 在延畢就讀大五時期，除了補習準備考取研究所， Bry 並非將所有的時間都投入在念書上，同時也很積極的在參與社團，並從中掌握「橫向溝通」的技巧，奠定了未來 Bry 在人資領域的溝通基礎。 初入人資領域一定會聽到前輩分享，要花上 10 到 15 年，才能將…

本集來賓邀請到在臺北市立聯合醫院具有15年人資經歷，同時也是大學兼任講師的李組長！李組長整整花費了四年，開發一款模擬人力資源管理的桌遊《人才商戰》，讓玩家更能輕鬆理解人管相關書籍上的概論，並親身體會到實際進行決策的過程。 開局每一個玩家都代表一間公司，旗下只有三位員工，玩家需要透過牌卡進行招募、訓練、績效、職能、勞資關係、福利待遇、ESG…等人力資源佈局，讓員工能力提升，或是去取得更優質的員工，讓公司利潤最大化，最終由最賺錢的公司獲得優勝。 遊玩的過程中，李組長提到很有趣的發現：「很多時候，換了位置真的就換了一個腦袋。」曾經預想在工會任職的同仁，遊戲第一輪會擺出對「勞方」有利的牌卡，但竟然沒有！對方反而是以「老闆資方」的角度出發，衝績效、衝企業資訊化。 在注意力碎片化的時代，遊戲化是教育訓練…

本集來賓邀請到在臺北市立聯合醫院具有15年人資經歷，同時也是大學兼任講師的李組長！大學就讀物理系，畢業踏入醫療產業後，選擇健管所繼續進修碩士，並特別針對護理長的人際壓力源及工作滿意度，進行論文研究，最終獲得優良論文獎。李組長對於醫療領域的投入與熱情，非常令人敬佩。 聊到從物理系踏入人資領域的契機，李組長坦言：「因為生長環境在職業的選擇上比較封閉，一直到大學，自己對於求學或人生目標，沒有辦法做主。在準備國考的期間，偶然加入聯醫工作，才發現自己對於人管很有想法，自己有做人資的潛能。」 勞基法並不完全適用於醫療體系，人資在工作的執行上會遇到很多的困難，例如：高工時加上輪班制，所衍生許多勞資爭議；再來是公家單位，其實不太會注重教育訓練的環節；以及人資如何有技巧的去調解員工申訴。 即使醫療業在制度規章…

本集的特別邀請到以臺灣植物作為本質，傳遞臺灣土地美好的良善生活品牌－茶籽堂營運長 Lauren ！茶籽堂是目前營運長企劃中，組織規模最大的企業，從30名成長到80名員工，究竟不同的組織規模，會遇到哪些不一樣的人力資源管理問題呢？ Lauren 在這集分享了一個很棒的案例：「組織結構，是會影響企業產值、使營收無法向上突破的原因之一。」在商業模式已經被市場認同的同時，也要同時加速團隊的建構，才有足夠的人力進行品牌推廣。 新創組織在組織變革的過程中，難免會面臨改朝換代的囧境， Lauren 特別強調員工溝通、優化工作環境與流程的重要性；以及歷經變革後，都需要不斷的去修正調整，才能夠預防再次發生，使下次運作更完善，確保組織的穩定與成長。 在節目尾聲我們特別邀請 Lauren 營運長，提出一個組織現正…

本集的特別邀請到以臺灣植物作為本質，傳遞臺灣土地美好的良善生活品牌－茶籽堂營運長 Lauren ！大學畢業後踏入旅宿業成為特助，升遷至行政副總後，轉身投入零售業，成為茶籽堂品牌的營運長。 在節目中， Lauren 多次提到人格特質，與人格的成就感來源，她說：「每個人都不一樣，我有一種不服輸、想要挑戰所有困難的性格，自己也喜歡梳理流程，所以我決定先到中小企業任職，參與企業的發展過程與營運面。」 Lauren 也很坦白的說：「我其實沒有設定未來目標，但我很清楚我想完成的使命，就是想要讓臺灣被世界看見。」這個願景，陪伴了 Lauren 的整個職涯。即使身處不同的領域、也能朝相同的使命邁進，讓她能在成功打造 Hostel 文化後，毅然決然拋下旅宿業的成就，跨入全新領域。 不一定要做最專業的事情，但必…

本集的特別邀請到致力散撥法治種子，讓大眾輕鬆了解時事、從中學到知識的「法律白話文運動」營運長書磊 ！在這集中，書磊分享法白如何從一群各自習慣單打獨鬥的人，調整心態成為一個風格強烈的「 Dream Team」經驗談。 從朋友關係，到多一層工作夥伴關係，書磊分享：「在前期創業的過程中，制度上的設計與大家工作之間的界線要怎麼抓、如何降低溝通流程中的資訊落差，會是一個很大的挑戰。」 新員工加入團隊後，組織會面臨新的挑戰，許多新創公司在商業邏輯、架構、資源尚未明確前，便開始了新人招募。新人抵達後，容易對於工作感到迷茫、被公司評斷沒有產值，最後不幸遭到遣散 。 在節目尾聲我們特別邀請書磊營運長，提出一個組織現正面臨的管理問題，我再以人資顧問的角度給予建議。這集我們聊到「新創企業該選擇『符合企業文化、沒經…

本集的特別邀請到致力散撥法治種子，讓大眾輕鬆了解時事、從中學到知識的「法律白話文運動」營運長書磊 ！大學、研究所就讀財經系，在學期間與夥伴一起成立法律白話文運動（以下簡稱法白）。 法白專注在法律、人權相關議題，旗下衍伸的服務模式十分多元，具備傳統媒體公司，以及新興網紅、自媒體公司的特色，書磊分享道：「當時都想試試看，從模仿其他 KOL 、參考他們的商業作品，再延伸到公標案這條路。」 雖然當時網紅已經能做的事情，大家都已經做過；知識付費的訂閱制、線上課程，大家也都正在做，法白在產品服務層面，花很多時間去模仿、去學習，從中拉出區隔、找到生存空間，做出不一樣的專業內容。 「身為營運長，要對商業的邏輯有一定的了解。」法白不只是推出書籍，還要不斷創作短影音作品，同時又要經營多個 Podcast 頻道，…

本集的特別邀請到深耕保健食品領域、旗下擁有多間知名電商品牌的騰勢營運長 Jason ！創立果物配、毛孩時代、達摩本草、御熹堂...等多個品牌，在員工數量日益增加的情況下，Jason 特別分享了騰勢如何凝聚企業文化，與員工建立共識的管理心得。 Jason 將企業內積極的工作氛圍與文化，歸功於定期的一對一與共讀會：「共讀會對我們來說，是每週最重要的時刻。定期舉辦在週二，能夠讓大家保持專注並認真看待。」 特別的是騰勢這三年來，每週的共讀會都是閱讀同一本書籍！這也成功的讓企業文化，不會因為公司員工人數變多，而慢慢變淡或分散。 在節目尾聲我們特別邀請 Jason 營運長，提出一個組織現正面臨的管理問題，我再以人資顧問的角度給予建議。這集我們聊到「新創企業的成長，如何結合員工職涯規劃」，有興趣的夥伴歡迎…

本集的特別邀請到深耕保健食品領域、旗下擁有多間知名電商品牌的騰勢營運長 Jason ！擁有頂大財經系背景，因為研究所落榜而開始了創業之路。 Jason 還提到，自己曾在亞洲最大的獵頭公司，從事人力資源相關工作。 騰勢草創期間，營運長的工作內容很廣泛，只要跟「後勤營運」有關的事，都必須親身參與，例如：客服、出貨、採購、薪酬...等，一開始都是 Jason 一人包辦，哪裡缺人就往那裡補。 Jason 特別分享，曾經歷公司的高人員流動率的組織挑戰，同事平均待半年左右就會離職，他坦言：「甚至是你上網查騰勢，也會看到我們 4、5 年前的一些負評。」後續藉由一對一、每週舉辦共讀、每月安排員工外訓、每年舉行共識營...等制度，成功建立公司文化與氣氛。 成為營運長後，Jason 特別推薦《與成功有約：高效能…

本集的特別邀請到重量級來賓，薩泰爾娛樂的張繼正營運長！薩泰爾娛樂可以說是臺灣頂尖的喜劇公司，相信很多聽眾一定有看過「博恩夜夜秀」、「炎上系列」知名作品，旗下擁有博恩、賀隴、喬瑟夫...等喜劇演員。 張繼正營運長分享到：「在新媒體產業中，我們的定位和一般 YouTuber 不同，多了授權、代言等，會比較偏向藝人、演員而非創作者，需要更嚴格把關作品品質。但好的兵，不一定是好的將軍；好的將軍，不一定會是好的引導人。」在新創公司中，管理階層會想要不斷複製好兵，而將好兵拉到小主管的位置。又隨即發現，好兵專業能力很強、但管理能力稍弱。 如何計算人均產值，是許多企業主、人資夥伴頭痛的問題，大多常以工時、任務或成效來衡量。薩泰爾娛樂內部打造了一個全新的計算方式，是以「任務點數」進行計算，聽了之後覺得超級棒！…

本集的特別邀請到重量級來賓，薩泰爾娛樂的張繼正營運長！其實在學期間與新媒體行業無關，甚至在加入新媒體前，是經濟系背景，從事過美商量販業、知名軟體資訊業，甚至是木工...等多個行業。 張繼正營運長笑著說：「我在25、26歲時失業半年多，這期間每天一直看 YouTube，看著看著便興起了加入新媒體行業的念頭。」那一年，從 Yourator 新創數位人才求職平台開始尋找相關職缺，後加入日商與大量內容創作者合作，執行經紀、企劃...等專案，間接埋下未來接任薩泰爾營運長職務的種子。 接下薩泰爾營運長職務後，至今仍然懷疑自己為何會成為營運長，張繼正營運長分享自己的心路歷程：「當初我絕對還沒準備好，畢竟我念經濟系時，可是初會三修、總經二修、延畢兩年。在財務、組織管理各方面，是我在工作時，從底一路慢慢的學習…

本集的來賓邀請到跨國美商企業的 HR 夥伴 Lydia！Lydia 第一份 HR 工作就充滿挑戰性，是在一個跨時區、跨文化又全遠距的團隊裡，沒有直屬的 HR manager 領導，需要靠自己闖出一片天。 團隊夥伴分別來自九個不同國家，需要克服「時區、語言、文化」的差異，協調工作的協作、不斷對焦建立企業文化，Lydia 笑著說：「集合開團隊會議的時候，大家身處不同的時區，臺灣時間是早上8點，但柬埔寨、越南是早上七點，而美洲的同事則是晚上八點。」 無法實際見面，使得招募、新進員工入職、員工關懷...等都需要使用線上工具，在沒有前輩引導的情況下，Lydia 提到一個重要的心法：「不要怕問人，有問題一定要問。」實際與每一位同事進行交流，從中汲取優化工作流程的靈感。 這集 Lydia 分享了許多實際管…

本集的來賓邀請到跨國美商企業的 HR 夥伴 Lydia！在臺就讀口語傳播、成人教育學系，畢業後再到國外進修語言學程，因緣際會下接觸到 HR 相關課程，後從事秘書、獵頭，輾轉跨入 HR 領域。 Lydia 認為，在學期間對於 HR 工作的想像，與實際接觸後有很大的落差，她笑著說：「我發現 HR 就像媽媽一樣，偉大之處在於需要做很多繁雜，但別人察覺不到的工作。」 Lydia 覺得進入美商工作，是一個鍛鍊英文的好機會。除了自由的美式文化外，團隊最特別的地方，是同事都分散在世界各地，只有 Lydia 一人在臺灣辦公、執行遠距工作。 面對美洲、亞洲、東南亞...等跨國家、跨時區、跨文化的工作團隊，Lydia 深深體會到溝通文化上的差異：「美洲的同事會很直接表達自己的想法，如果會議時間太早或太晚，對方會…

本集的來賓邀請到資深人資顧問、 HRBP 系列課程的先驅-簡博老師！在資訊爆炸、多元共融的時代，與「人」有關的資源分配、管理議題，逐漸被企業重視，促使人資從後勤部門的角色跳脫出來，轉變成組織發展和管理的重要戰略夥伴。 簡博老師點出許多人資夥伴正面對的困境：「現階段人資工作常落在行政面，不清楚公司策略與人才規格，各 function 的人資夥伴也沒有機會深入交流。企業常常在導入的時候，想的太簡單、不夠清楚，或直接尋求複製他人的經驗，最後變得像拼裝車一樣。」 人才九宮格，不單只是 HR 的工具，也是協助「用人主管」的工具。如果我們一開始就做錯了、導入了不適用自己產業的範本，後面也只能忍痛砍掉重練。 在這集節目中，簡博老師分享了人才九宮格的實際應用案例，也提到其中有許多細節需要處理。更重要的是，過…

本集的來賓邀請到資深人資顧問、 HRBP 系列課程的先驅-簡博老師！簡博老師是臺灣國內少見、十分資深的人資前輩，擁有統計、企管、人資背景，擔任多間知名企業的人資長與人資顧問，後創立《簡博學院》，致力培養更多「策略型人資」。 簡博老師正好參與到企業人資轉變的過程，他分享自己的第一份工作經歷：「在網路問卷調查還不普及的時候，我們是用2B鉛筆畫卡作答、讀卡機判讀，再請工讀生 key in 四千多份資料」、「當時還沒有104，我從無到有寫了100多頁的員工招募手冊。」在專案發展越來越成熟的現在，很難重現這些寶貴的變革過程。 走過人資碩博士、各產業輔導及兩岸人資的淬鍊，簡博老師擁有高學歷光環的加持，卻仍在職涯路上歷經波折，幾度興起放棄的念頭，他回想道：「這些都是很痛苦的訓練，但都會過去，擦把臉、睡一覺…

本集獨角戲想和大家分享，如何更了解用人單位的招募需求、回答夥伴提出的招募相關 Q&A 。 有時候，組織設計會影響用人單位開出的職缺條件，很有可能單位主管不是這個領域的前輩、甚至是沒有待過這個領域，所以 HR 夥伴們，必須要去拼湊出一個職缺的KSA。 相信很多夥伴，在面試初期會面臨很多壓力。對於職缺，好像不能什麼都不知道，也會害怕聽不懂面試者講的專業術語，甚至是在跟用人單位主管轉述面試者的能力與程度時，會希望自己能夠言之有物。 在這集分享了我自己進行職務分析的四個招術，藉由這些小撇步，帶我深入了解業務、行銷、各類型工程師的詳細職務內容，有興趣的夥伴歡迎收聽這集。 00:00:49 分享每一份 HR 工作的招募職位類別：業務、行銷、工程師...等 00:01:23 如何去了解用人單位主管的需求？…

本集回到了我自己的獨角戲，想和大家分享，我從2021年開始製作線上課程，到現在推出四堂線上課程的心得與感想。 一開始，我對於線上課程的製作是一無所知、腦海一片空白的，自己也沒有買任何線上課程的習慣，都是從零開始、從做中學。其中我很推薦「透鏡數位」創辦人喊涵的線上課，我的開課起源，可以說是從喊涵的線上課程開始。 然後在某一天，從一位 IG followers 認識了「開課快手」課程平台的業務，便下定決心逼自己開始製課，一路從2021年使用到現在；而開課快手，現在是目前最多線上課程講師使用的開課平台。 製作一堂線上課程，其實腦海中想像到真正執行之間，存在很大的落差，這集節目分享了我做每一堂課程的心得歷程，例如：錄課要用什麼工具？剪輯推薦使用什麼工具？有興趣的夥伴歡迎收聽這集。 00:01:10 …

本集的來賓邀請到知名連鎖髮廊的人資主管 Ginny ！身邊極少、甚至是沒有人資在美容美髮業服務，所以髮廊對於我們來說，彷彿被蓋上一層神秘面紗。 每一間店都是以業績為導向，許多人同時是公司的管理職，也是身處第一線的造型師。在身兼多職的情況下，大家不會去抱怨工作內容繁多，而是期待如何一起用新的項目，讓店內業績變得更好，這讓我聽了之後大為驚嘆，整個髮廊就像是一個大家庭！ 面對髮廊上百位員工，只有一位人資該如何應對？ Ginny 笑著說：「造型師是藝術家，非常具有創造力，但也很容易突破框架、任意發揮。我們不像製造業有 ISO，作業流程隨興發揮問題，但一定要符合法規。」 在這集 Ginny 也分享了髮廊很特別的組織結構，由各店店長與主管拆分成各小組，例如：研發組、稽核組、推廣組、人發組…等，匯集所有管…

本集的來賓邀請到知名連鎖髮廊的人資主管 Ginny！高職、大學到目前在職專班都就讀人資科系，進入職場後，除了短暫接觸到會計領域外，絕大部分也是任職於人資職務。究竟「人資」對於 Ginny 到底有多大的魅力，能夠讓她一路以來，始終「人資」呢？ Ginny 在求學時期，曾經遇到親戚詢問：「人力資源發展，是做資源回收的嗎？」需要特別和家人解釋，什麼是人力資源發展；而就讀人資系所的同學，大多畢業後都會想往 training 領域邁進。 職涯路上因緣際會，有大學老師牽線到海外工作，但職務內容是成本會計，和人資完全零相關！Ginny 也分享到：「體會到不同地區的文化、邏輯都不一樣。台灣傾向『沒有說可以，我就不會去做』，而當地人傾向『沒有說不可以，那我就是可以去做』，兩者做事方法大不相同。」 從求學到工作…