É 20. L’inconfort du « leader inversé ». Comment se recentrer sur soi et rester celui qui galvanise

Un job sans stress, par Patrick Krzyzosiak

#Éducation #Auto-Amélioration #Patrick Krzyzosiak

18:09

HR is no longer just about managing people—it’s about shaping the future of work. Jens Baier, BCG’s HR transformation expert, discusses how AI and shifting employee expectations are forcing companies to rethink talent strategies. From re-recruiting to upskilling employees, HR must adapt to a rapidly changing landscape. Learn More: Jens Baier: https://on.bcg.com/41ca7Gv BCG on People Strategy: https://on.bcg.com/3QtAjro Decoding Global Talent: https://on.bcg.com/4gUC4IT…

2年之前 24:57

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Rien qu’au titre de ce podcast, « leader inversé » j’entends déjà des interrogations. Et des réactions inconfortables et étonnées à se recentrer sur soi et à galvaniser : « Patrick, je suis un leader parce que je veille à être au service de mon codir, et des missions régaliennes de mon entreprise, alors si vous me proposez de me recentrer sur moi, c’est revenir en arrière et c’est risqué de me replonger dans un attitude d’un manager directif qui ne pense qu’à lui et qui pour cela donne des ordres ! » … « A l’heure de la bienveillance en plus.. se recentrer sur soi et pas sur les autres ? ». « Quant à galvaniser, c’est facile à dire mais quand ils n’ont pas atteints leurs objectifs, vous faites quoi ? ». Et pourtant. Je vous l’ai dit que j’ai attendu avant de faire ce podcast. J’ai mis du temps pour me décider à faire ce podcast tellement ce sujet est devenu commun voire répétitif pour ne pas dire à la mode, mais il est parfois délicat à aborder avec des leaders surtout après que certains se soient même formés grâce aux meilleurs écoles. Je pense en France à l’insead et à l’Essec et d’autres qui ont une excellente qualité d’enseignement pour accroître son leadership. Ce podcast vaut ce qu’il vaut et il est basé sur mon expérience. Et pourtant j’ai bien 2 sujets qui sont devenus des piliers pour qu’un leader qu’on traduit en français par « meneur » puisse continuer d’exercer plus confortablement son rôle grâce à une attitude qui induit des engagements de son équipe de direction ou de votre équipe, que vous soyez CEO, CFO, ou DRH, dans tous las cas vous êtes en position de « leadership ». Depuis 2012 ou 2013 j’ai dépassé mon propre symptôme de l’imposteur pour coacher ces profils de dirigeants car il m’a fallu dépasser ma croyance qu’ils n’avaient pas besoin de mes services puisqu’ils géraient des activités bien plus importantes que les miennes ! Je vous parle dans ce podcast de ce nécessaire recentrage sur soi pour pouvoir enfin occuper « toute votre place » de leader et être vu comme ce leader et je vous parle de vos challenges dans vos interactions, en évoquant l’influence, ou le fait d’être sous influence, d’être en fait « dirigé » par ceux que vous devriez mener, mais cela c’est un sujet très délicat. Le coaching permet d’y aller doucement et interroge certains leaders sur le fait qu’ils se sont mis dans une prédisposition à servir plutôt que de mener. Les rôles se sont donc inversés au fur et à mesure des mois et des années. Et au final, ce sont ceux qui ont ce sentiment, cette sensation, pas si évidente à voir, de se faire mener par d’autres et de devoir se battre contre un agenda qui décale sans cesse leur projet stratégique et d’organisation. Et à être ainsi au service des autres on en devient aussi critique au lieu de révéler aux autres leurs talents. Je vous souhaite une écoute instructive et peut être étonnée. Fait à Paris le 22 février 2023

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É 20. L’inconfort du « leader inversé ». Comment se recentrer sur soi et rester celui qui galvanise

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Alle episoder

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Épisode 24 : besoins souhaités et besoins vraiment exprimés ? 17:18

1 year之前17:18

17:18

Dans cet épisode, je fais part du décalage entre nos besoins souhaités et ceux que l’on exprime réellement, et qui sont à l’origine de déceptions et de frustrations. Souvent on peut avoir des souhaits élevés dans la vie, de l’ambition, mais il peut arriver que nous ne nous exprimons pas assez clairement tout en pensant qu’on l’a fait. Le manque de retour nous porte à accuser les autres de ne pas nous avoir aidé. Je vous souhaite une bonne écoute.…

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Épisode 23 : « au secours j’ai des jeunes dans mes équipes » 22:17

1 year之前22:17

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Podcast polémique c’est sur ! J’en entend des versions sur nos jeunes « djeuns » qui ne savent pas travailler ou ne veulent plus travailler ( sûrement comme NOUS le faisions avant ). Je donne ici ma version du coach que je suis pour avoir écouté les uns et les autres : les jeunes sont une loupe qui grossit les défauts de nos lacunes managériales ( je vous laisse découvrir ) et je vous encourage vous, les managers, à développer vos compétences d’écoute, de dialogue et de clarification et votre faculté à encourager les équipiers par des signes de reconnaissance moins rares. Bonne écoute à tous…

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E 22 : Le manager responsable ou coupable ? 15 01 2024 14:35

1 year之前14:35

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Être Manager d’une équipe c’est aussi vivre au quotidien avec des dépassements de ses propres limites qui le font passer de responsable à celui d’ hyperresponsable pour que « tout fonctionne » bien. Mais dans cet état d’esprit, la culpabilité n’est pas loin avec ses effets ( stress, anxiété). À Paris. 15 janvier 2024…

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Épisode 21 : « je pense à ta place » ( je sais mieux que toi !) 16:20

1 year之前16:20

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Si vous êtes responsable d’équipe, sachez que je rencontre des situations récurrentes de tensions entre des personnes et d’incompréhensions mutuelles avec fatigues et ras le bol mutuels mais qui, si on réfléchit bien, résultent à l’origine d’une attitude, d’une forme de pensée, de croyance qui pourrait se résumer à ce « Je pense à ta place » et qui cause bien des problèmes….mais dont on n’a pas vraiment conscience quand on exerce des responsabilités. Souvent on veut bien faire, en pensant que notre idée est la meilleure pour tout le monde. Or… souvent j’entends « son management est trop directif » ou à l’inverse trop « flottant ». Et en cherchant bien, on retrouve chez le manager en question une personne censée et fiable mais qui a pensé à la place des autres au lieu de les associer et de leur demander. C’est qu’il y a une forme de « Je pense à la place des autres » qui amène certains responsables au bord de leurs difficultés. J’explique dans ce podcast en effet que « de ne plus penser à la place des autres » mais de « leur demander » et de « clarifier » permet des résolutions de soucis entre managers et collaborateurs après qu’on en ait parlé. Mon podcast vous fera réfléchir à cette phrase « Je pense à ta place ». Au lieu d’une attitude qui privilégierait une clarification avec une demande (je vais lui demander au lieu de penser que et donc d’imposer une solution qui ne lui convient pas ) je constate que chacun reste dans sa pensée logique sans faire part des raisons d’une attitude. Tout cela génère des faux pas qui sont interprétés comme négatifs par des collaborateurs et même des N+1 et qui vous vaudront leur méfiance. Pensez y : dans l’exemple d’une prise de fonction, certains laissent faire leurs équipes sans les cadrer, pensant bien faire en leur donnant de la liberté ( « j’ai pensé que cela aiderait »). Mais ils ne le leur ont pas dit. Cela amène à des échanges de plus en plus difficiles faits de méfiance respective. Et à l’inverse, certains donnent des directives sans consulter les avis des collaborateurs (« j’ai pensé que c’était la meilleure solution pour eux » ). C’est cela que je veux dire par ce « Je pense à ta place ». Tout cela résulte de notre éducation, de nos valeurs et de nos réactions face à des situations qui nous mettent sous pression. La prise de poste est un bon terrain pour se confronter à notre réflexe de « Je pense à ta place ». Cela arrive à tout le monde. Je donne dans ce podcast également 2 exemples de jeunes qui se cherchent dans leur vie active mais qui butent sur des échecs. Que n’ont ils pas dit à leurs parents qui leur permettrait de se libérer d’une croyance, d’un interdit pour enfin s’épanouir dans ce qu’ils aiment faire ? « Ils pensent que » leurs parents ne seraient pas d’accord. Mieux vaut l’éviter. A paris le 13 juillet 2023. Patrick KRZYZOSIAK, coach certifié.…

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É 20. L’inconfort du « leader inversé ». Comment se recentrer sur soi et rester celui qui galvanise 24:57

2 years之前24:57

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Épisode 19 : « J’ai besoin de plus de toi ! », versus les reproches et les tensions 24:42

2 years之前24:42

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Dans ce podcast je témoigne d’une expérience délicate avec une équipe qui m’a demandé un coaching d’équipe de direction sur le thème de la cohésion. J’ai assisté au départ surprise d’un collaborateur à l’heure du déjeuner et pour une partie de l’après midi sans qu’il en ait clairement informé préalablement son DG ni moi. Et cela alors même que la thématique de la journée était plus de cohésion et d’inclusion entre eux avec au passage comment faire pour renforcer le sentiment d’appartenance. Nous avons vécu un moment difficile car l’attitude possible à son retour pour les autres personnes de ce CODIR aurait été de ne rien lui dire en en pensant pas moins, ou de lui reprocher son attitude qui se fait au détriment de l’équipe. Je les ai accompagnés en les aidant à faire un autre choix que le reproche et le règlement de comptes. Un choix qui contribue à plus d’équipe et pas à moins d’équipe. Un choix plus sain et aussi plus inclusif : en suivant la signification des émotions ressenties par les personnes présentes, la colère et la tristesse. La colère et la tristesse nous parlent pour nous dire que quelque chose se passe contre notre besoin de sentir que l’on compte, d’appartenir à un collectif, un groupe, une famille, une tribu. Être en colère vient questionner ce sentiment de ne pas avoir de rôle assez reconnu et qui met en doute notre besoin « d’appartenir et de compter dans un collectif ». La colère est un cri d’inclusion - On pourrait entendre : « J’ai besoin que tu me reconnaisses ». « j’ai besoin de sentir que je compte ». On trouve des Hommes en colère même haut placés. Doutent ils de leur sentiment de compter, au sens d’être compris, d’appartenir, d’être le dirigeant ? Or, dans cette journée avec cette équipe, en quittant la journée de manière inattendue, ce manager a laissé comme un sentiment d’abandon qui s’est traduit comme une perception de : « vous ne comptez pas pour moi ! ». La réaction des autres était naturelle : « Je suis donc en colère et je t’en veux ! ». Cela signifiait en fait « on est en colère et triste de ce qui se passe » car tu déconstruis l’équipe qui se forme et ça nous démotive si chacun fait ce qu’il veut sans tenir compte des autres. En fait leur colère et leur tristesse c’était un appel à « plus de lui ! ». « On te veut plus et pas moins, or tu es partis » ! « Tu nous as lâché » ! « On te veut plus » ! « Reviens ! ». Alors oui la réinclusion du manager s’est faite plus facilement. Cela a parlé non seulement à lui mais à tous. Cela nous met face à nos réactions habituelles d’exclure. Les lieux de travail sont remplis de contre exemples malheureux identiques. Par exemple : le travail n’a pas été fait en temps et en heure ? Cela me met en colère. « Il ne me reconnaît pas comme important puisque c’était important le travail à faire que je lui ai demandé et il ne l’a pas fait ». Alors on se met en colère. On recadre. On fait des reproches. On met le doigt sur les manques. Et c’est le début des surtensions. Je vous invite plutôt, si la personne est compétente, à écouter ce qu’elle a à dire sur la signification de ne pas avoir fait le travail dans les temps. Bien sûr elle vous dira qu’elle a plein de travail et qu’elle est débordée mais peut être que de votre côté vous ne lui avez pas montré l’importance qu’elle recherche pour faire ce travail. Lui avez vous donné du temps lorsque vous lui avez donné ce travail à faire ? Avez vous imposé un mode de travail sans l’écouter ? Avez vous été laxiste à ne pas lui donner toutes les informations nécessaires ? Avez vous été suffisamment clair ? Avez vous mis la pression sur le résultat sans entendre son besoin ? Que se passerait il si nous disions à celui qui n’a pas fait le travail que son travail vous manque et que vous aimeriez savoir ce qui aurait permis qu’il se fasse ? Vous verrez que la réponse habituelle « je suis débordé » ne sera plus le principal sujet. Bonne écoute de ce podcast…

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Épisode 18 : l’ Authenticité au service de nos relations 17:30

2 years之前17:30

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Que seraient nos relations avec les autres si nous développions plus d’authenticité dans nos échanges avec eux ? Vous allez entendre dans ce podcast la puissance de l’authenticité mais que cela nous demande d’abord d’être plus conscient de ce qui se passe en nous : se relier à son ressenti, à ses émotions et à ses besoins. C’est une clé importante pour ne pas faire de l’autre la source exclusive de nos difficultés. Pour un manager, le « jeu en vaut la chandelle » pour sortir des malentendus, des tensions comme des interprétations souvent inefficaces. Bonne écoute !…

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Épisode 17 : « Manager, fais aux autres ce que tu as envie qu’on te fasse ! » 26:46

3 years之前26:46

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Dans cette épisode 17 je reviens sur la situation actuelle pour rebondir sur un acte managérial fondamental qui est celui de l’inclusion : on peut être angoissé par ce qui se passe dans le monde et c’est préoccupant mais l’hypothèse que je fais dans ce podcast c’est que tout ce que nous disons subir venant du dehors m’apparaît nettement n’être en fait que le reflet démultiplié de nos propres agissements quotidiens. des jugements faciles, de la jalousie, du dénigrement, de nos préférences marquées pour des films à la gâchette facile … quand allons nous accepter d’ ouvrir les yeux sur le fait que nous faisons tous aux autres ce que nous n’aimerions pas qu’il nous fassent ?…

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Comment réussir un entretien avec un collaborateur difficile ? A base d’exemples vécus en entreprise 29:22

3 years之前29:22

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C’est sans doute la période qui vaut car j’ai de plus en plus de sollicitations pour venir en aide à des collaborateurs confrontés à des personnalités dites « difficiles ». Les « recadrages » ne donnent rien et il y a des tensions montantes, les collaborateurs n’hésitant pas à saisir les partenaires sociaux pour leur venir en aide comme prévu par la loi et c’est légitime de le faire car souvent la vérité est au milieu. Il existe des outils simples et des règles à suivre qui ouvrent le débat au lieu de le réduire mais une remise en cause des comportements et de la culture managériale est nécessaire car sans elle ces outils ne fonctionnent pas. La vérité est que au sein des entreprises la pression des chiffres et la culture du reproche a pris le pas sur la culture de l’échange, de l’ouverture er de la collaboration. Tout le monde craint tout le monde. Tous les entretiens de recadrage auxquels j’assiste sont représentatifs d’une culture du reproche ou du manque de clarté de la part du manager car c’est la peur qui prend le dessus. La clé d’un « recadrage » réussit comme on dit réside dans le fait de souligner les qualités de l’autre pour lui donner envie de nous écouter. Mais ça ce n’est pas si commun. La bonne nouvelle ? C’est que cela s’apprend. Bonne écoute à vous et peut être bonne découverte. Merci…

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Épisode 15 Le mental VS la joie pour obtenir ce que nous voulons 28:11

3 years之前28:11

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Et si le moteur de notre existence n’était pas le mental mais la joie pour que la vie soit plus facile ? Le mental analyse et dissèque et nous fait douter et nous concentrer sur ce qui va mais aussi sur ce qui ne va pas, surtout sur ce qui ne va pas. Nos cerveaux sont puissants pour que notre attention soit focalisée sur les mauvaises nouvelles et que nous anticipions demain par le négatif. On craint le pire. On évalue les risques. On crée un futur désiré sous pression de la famille des collègues des amis de l’éducation de ce qui est bien ou pas bien de faire. Tout notre mental et tout notre corps sont crispés sur la prévention pour obtenir malgré les obstacles ce que nous voulons. Mais les obstacles c’est d’abord que ce beaucoup de ce que nous désirons nous le voulons sous la contrainte. Réfléchissez à ca. Pourquoi avez vous voulu ceci ou cela ? Notre perception de la réalité créant notre type de réalité ( cf les neurosciences ), tout se met en place pour que des contraintes nous entourent de plus en plus, ceci venant confirmer notre perception souvent pessimiste de la réalité. C’est comme un filet qui se referme et nous piège dans nos propres croyances. L’effort rapporte plus que le rêve dit on ! Faux ! On analyse les faits et on se met la pression : « je dois. il faut, je ne suis pas à la hauteur, ce projet est bien mais il y a une part de risques, cette personne est dans le projet donc ce sera difficile ». A l’opposé on a le cœur et le cœur émotionnel qui est le siège de la joie ( ne dit-on pas que tomber amoureux permet de soulever des montagnes ?). Désirer ardemment une chose, parce qu’on la sent, parce que l’on ressent de la joie à l’idée de l’avoir et pas de la peur, démultiplie tous les phénomènes de synchronicité et de coïncidences pour vous permettre de l’obtenir. A l’inverse, plus vous luttez pour obtenir et moins vous serez transporté, plus cela mettra du temps à arriver dans votre vie. La lutte et le combat seront la. La meilleure façon de connecter son cœur est de se poser. Se relaxer et de réfléchir à son présent et à son avenir. Désirez avec joie et voyez la réponse du cœur. Parfois il dira non. Alors laissez et passez à autre chose. Bonne écoute de ce podcast.…

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Épisode 14 : la motivation par l’attention montrée à autrui … 22:54

3 years之前22:54

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Dans la situation sanitaire actuelle contraignante et qui dure, il est difficile pour une entreprise d’entretenir une motivation par des moyens habituels. Une alternative intéressante est de parier sur le développement personnel, c’est à dire la conscience personnelle qu’on est tous responsables de notre communication. Nous pouvons utiliser des mots durs et démotivant comme tout l’inverse, des mots qui donnent envie et galvanisent notre interlocuteur.…

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Comment nos petits gestes quotidiens peuvent ré-orienter la motivation des équipes ? 1 20:42

3 years之前20:42

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1 ère série sur la motivation au travail. On m’a demandé comment je ferais pour remotiver les équipes qui reviennent au travail après les périodes de confinement alors que nous sommes toujours dans un contexte d’incertitude sanitaire mais aussi économique ? à cette question la phrase de Gandhi « c’est en nous que doit se faire le changement que nous voulons voir dans le monde » m’ apporte quelques idées. Et si nos comportements et nos gestes quotidiens en tant que manager ou collaborateur nous permettaient de maintenir l’envie et donc au final la motivation ? Ce podcast est le 1 er d’une série qui en compte plusieurs et qui vient reprendre ma publication du 15 novembre 2021 : https://patrickkrzyzosiakcoaching.com/2021/11/15/nos-petits-gestes-sont-des-dons-pour-maintenir-la-motivation-des-equipes-dans-ce-contexte-de-transformation-et-de-crise-sanitaire/…

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« Je pense que », « j’imagine que ce ». L’interprétation, source de nos tensions relationnelles. 21:15

3 years之前21:15

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Épisode 12 : « Je pense que », « j’imagine que ce ». L’interprétation, source de nos tensions relationnelles. J’entends en entretien de coaching des personnes me confier leur malaise avec un collègue, un collaborateur ou un manager suite à un refus de communiquer. Comme si la porte était fermée à double tour. Souvent le dépit y est associé. Ils m’expliquent qu’ils ont essayé de rétablir le lien mais « ils pensent que » l’autre s’obstine dans ses revendications. Sauf que je constate que ce n’était pas un échange basé sur l’écoute mais un déballage d’argumentaires respectifs sans dialogue, sans écoute, voué à l’échec et à confirmer les croyances, obstinations, interprétations ou imagination respectives. C’est presque comme si nous préférions rester sur nos croyances « que l’autre est vraiment ce que nous croyons qu’il est » plutôt que de trouver ensemble une solution en allant creuser du côté de notre part de responsabilité dans cette non communication : en demandant tout simplement « qu’aurais-je pu te faire ou te dire qui nous a éloigné? ». Quelles en sont les raisons ?. Que ressens tu ? « De quoi aurais tu besoin pour sortir de notre situation de non communication ? » Trouve t’il une situation injuste ? Et aussi posons nous ces mêmes questions : Qu’est ce ce ça fait en moi cette situation ? Quelle émotion cela me fait remonter ? S’intéresser à l’autre c’est s’intéresser d’abord à ce que je ressens en moi et à ce que l’autre ressent et Vit dans sa tête, et même dans son corps : tourments, sentiment de dévalorisation, d’être exclu… souffrances physiques…en portant un intérêt à cela, c’est lui montrer de l’intérêt. S’en parler à cœur ouvert c’est le premier pas vers la réconciliation car c’est un geste emphatique apprécié qui rapproche. Souvent cela débouche sur des confidences qui permettent le début d’un dialogue. A l’opposé je constate trop que nous avons tous une grande capacité à interpréter et à imaginer et pas toujours pour le meilleur. Chacun campe sur ses positions et ne fait pas l’effort de vérifier ce que l’autre vit ou ressent et vice versa. Cela finit par créer des situations d’éloignement et d’évitement que l’on voit tous les jours au travail, abîmant le climat de collaboration et générant de l’inefficacité. Je vous souhaite une bonne écoute et toujours d’appendre et de vous développer À Tours, le 22 11 2021…

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Podcast 11 : le manager fusionnel et le risque de protection de son territoire collaborateurs ? 22:42

3 years之前22:42

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J’attire l’attention dans ce 11 ème podcast sur les situations managériales dites fusionnelles qu’on pourrait décrire comme « trop protectrices » de son équipe au détriment des relations avec les autres départements et services. Le management demande de la précaution et du discernement dans sa pratique quotidienne du fait des tensions possibles entre services. Soutenir sans condition ses propres collaborateurs dans votre intérêt n’est pas sans risques. Vous entendrez ici que créer des relations de proximité avec ses pairs a un triple avantage : celui d’anticiper des risques de tensions, faire grandir les collaborateurs de sa propre équipe et devenir un manager « ressource » pour vos collaborateurs.…

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Et si les difficultés de communication trouvaient leur origine dans le désir de perfection ? 19:06

3 years之前19:06